Talent Management från ord till handling.

”Talent Management” löser ”alla” dina problem, ja det kan man nästan tro ibland när man ser seminarieinbjudningar och annonser från förespråkare.

HR som en modeföljande organisation hänger naturligtvis på och sedan lite ”Employer Branding” på det så är allt fulländat och perfekt – eller inte.

Men om alla hänger på samma trender, budskap och arbetssätt blir det inte lite ”Status que” då?

Förpappringens tid.

Men det är klart i förpappringens tidevarv lever det vidare i dokument, policys och dylikt, och inte alldeles självklart i praktiken ute i verksamheten. Att ha en skriftlig dokumentation har vi ju lärt oss av myndigheterna är det viktiga. Viktigare många gånger än hur det är i verkligheten. Se Dramaten till exempel, undrar hur många dokument och policys de har skrivit mot trakasserier och mobbning de senaste åren. Men så har de haft en stor omsättning på deras personalavdelning också. (Kan förstå det).

Fallgropar

Men ”Talent Management” som blivit ett riktigt buzzword i HR-kretsar, och ivrigt sökande efter en standardlösning för hur man ska göra, men löser det alla problem? Såklart inte, finns ju fullt med fallgropar där också och jag läste en bra artikel i Personal& Ledarskap (länk nedan). Där psykologen och forskaren Kajsa Asplund ger en lite mer ”nykter” syn på fenomenet där hon skriver bland annat.

”– En sak som nästan alla bolag gör är att ge talangerna mer att göra. Det tänker man sig ska öka engagemanget. Men det är precis tvärtom. Man skapar en väldig press och en känsla av att man är en leveransmaskin som ska göra mer av samma i stället för att få uppgifter som är svårare och annorlunda.”

Hon skriver vidare att ” Det kanske största missförståndet, menar Kajsa Asplund, är företagens uppfattning att talangprogrammen är en form av utbytesrelation. Att om företagen ger medarbetaren talang­status, då kommer hen ge tillbaka med högre motivation, mer engagemang och hårdare arbete.”

– Så enkelt är det inte, visar forskningen tydligt. Där företagen tror att medarbetarna får en ökad känsla av förpliktelse får de i själva verket högre förväntningar på organisationen. Då gäller det att kunna infria dem och ha koll på vilka förväntningarna är.”

Sen kan vi fundera på hur det är att bli utsedd som en supertalang, High potentials osv. Visst stolt men det ställer en rätt stor press på individen också som måste bevisa och bekräfta att hen är en supertalang. För att inte tala om vad som händer när programmet tar slut. Hur många faller då inte tillbaka till sina gamla jobb eller slutar och går vidare i ett annat företag.

Så viktigt att noga tänka igenom vad man vill åstadkomma och förändra, samt utgå från organisationens/företagets nuläge och inte ett hypotetisk önskeläge uppbyggt utifrån policys och andra dokument. För handen på hjärtat, vi har hållit på med Talent Management och Employer Branding i över ett sekel och hur bra mår vi ute i våra organisationer och företag egentligen? Så dags att gå från ord till handling.

Läs gärna artikeln i Personal&Ledarskap

Om bloggaren

Magnus Dalsvall gick ut PA-linjen på Uppsala Universitet 1983.  Har arbetat som personalchef/personaldirektör i över 30 år på företag/organisationer som SAS, BP,Telia Data, FMV, Solna Stad. Folkesson Revision. Driver företaget HR-akuten, föreläsare, debattör och författare och interim HR-chef.

 Böcker

Författare tillsammans med Kjell Lindström, Noden, till succé böckerna:
”Bortom Tankefällan”,
”Äkta Organisation”
”Rör om i HR-grytan”
”Den Nakna Ledningsgruppen.