HR Business Partner och HR-Transformation. 

Ser att den stora 90-tals hajpen tas upp igen av vår yrkesförening, att vi ska satsa på att bli diplomerad HR Business Partner.

Business Partner myntades i slutet på 90-talet av Dave Ulrich och HR Transformation, eller vanligare namn ”Ulrich modellen”.

Modellen utgår kortfattat från att man ska ha ett bra IT-baserat HR-stöd (vilket är bra och behövs)  där cheferna ska kunna hämta information på olika HR-relaterade frågor. Räcker det inte kan man ringa till ett sk. ”shared service center” en slags HR helpdesk där man kunde få hjälp och rådgivning. För att inte tappa kontakten med affären och arbeta mer strategiskt infördes rollen Business Partner som en finare roll, som arbetar med de strategiska frågorna och inte de operativa och administrativa HR-uppgifterna. Så när HR-avdelningarna börjat arbeta mer med övergripande frågor så finns det mycket traditionellt personalarbete kvar, som ofta överlämpades på cheferna.

Minska HR-styrkan

Allt motiveras av att genom den här modellen kunde man minska antalet HR-personer med mellan 20-40% enligt konsulterna, vilket har resulterat i många anorektiska HR-organisationer ute i verksamheten.

Trendtåg och Best practice.

Ofta införs metoder efter principen ”Best Practice”, där organisationerna härmar varandra i syfte att legitimera den egna verksamheten, som en modevåg utan att anpassa systemet efter den egna organisationens förutsättningar. Eller som Magnus Söderström myntade ”Trendtåg” ”att man hoppar utan egentliga funderingar från vagn till vagn tills det tar slut”. Och jag som trodde att sista vagnen passerat.

När nu vår yrkesförening satsar hårt på Diplomerad HR Business Partner har jag följande frågor.

1. Hur ser ni på konceptet HR Transformation som framgång/framtidsrecept för HR?
2. År HR Business Partner den som sköter det strategiska och affärsinriktade arbetet inom HR, om det finns andra inom HR vad gör dom?
3. Hur ser ni på framtidens HR. Är det fortfarande ”Ulrich-modellen” och hur framgångsrik tycker ni att den har varit de senaste 20 åren.
4. HR-Business Partner bygger på stora organisationer. Hur ska den anpassas till en tid som kommer nu med mer småskalighet och ännu mindre HR-avdelningar?
5. Har ni tagit del av de rätt kritiska forskningsresultat som Freddy Hällsten med flera i HRM gruppen Handelshögskolan Göteborgs universitet mfl har gjort om modellen?

Förövrigt tycker jag att alla inom HR borde ha HR Business Partner tänkande. Alla bör väl jobba för företagets, kunderna och medarbetarnas bästa.

Om bloggaren

Magnus Dalsvall gick ut PA-linjen på Uppsala Universitet 1983.  Har arbetat som personalchef/personaldirektör i över 30 år på företag/organisationer som SAS, BP,Telia Data, FMV, Solna Stad. Folkesson Revision. Driver företaget HR-akuten, föreläsare, debattör och författare och interim HR-chef.

 Böcker

Författare tillsammans med Kjell Lindström, Noden, till succé böckerna:
”Bortom Tankefällan”,
”Äkta Organisation”
”Rör om i HR-grytan”
”Den Nakna Ledningsgruppen.